Podle zprávy WEF Future of Jobs Report 2025 již není největší překážkou k dosažení strategických cílů nedostatek peněz ani strojů, ale talentů, kdy 63 % dotázaných zaměstnavatelů označilo mezery v dovednostech na trhu práce za překážku č. 1 pro transformaci jejich organizace v období 2025–2030.
Tato obava převyšuje všechny ostatní faktory, včetně:
- Organizační kultury a odporu ke změnám (46 %)
- Regulačních rámců (39 %)
- Nedostatku kapitálu (26 %)
To zcela mění rámec strategické diskuse o budoucnosti práce. Hlavní výzvou není dostupnost nebo cena technologií; je to nedostatek lidí se správnými dovednostmi k implementaci, řízení a inovacím s využitím těchto technologií.
Rozšiřující se propast mezi zanikajícími a rostoucími rolemi
Mezera v dovednostech (skills gap) není jen obecným nedostatkem kvalifikovaných uchazečů; je to specifická a rozšiřující se propast mezi profily dovedností odcházející pracovní síly a té nově vznikající.
Dovednosti vyžadované pro 170 milionů nových "rolí na vzestupu" (sunrise roles) se často liší od těch, které definovaly 92 milionů "rolí na ústupu" (sunset roles), jež jsou vytlačovány. Díky tomu jsou přímé přechody bez významné a vysoce cílené intervence téměř nemožné.
Zpráva analyzuje specifické dovednosti, které nejvíce odlišují rostoucí pracovní místa od těch klesajících. Nejvýraznějšími rozdílovými prvky jsou směs adaptivních postojů a technických kompetencí, včetně:
- Odolnosti, flexibility a agility
- Řízení zdrojů a provozu
- Kontroly kvality
- Programování
- Technologické gramotnosti
Důležitost těchto dovedností je u rostoucích rolí výrazně vyšší. Tato data ukazují, že pouhé nabízení obecných školicích programů nebude stačit. K překlenutí této mezery potřebují firmy velmi cílený přístup k rekvalifikaci. To zahrnuje identifikaci konkrétních příbuzných dovedností mezi klesající rolí a cílovou růstovou rolí a navržení vzdělávacích cest, které přímo řeší zjištěné nedostatky.
Mezera v dovednostech je problémem pro nejvyšší vedení
Zjištění, že mezery v dovednostech jsou hlavní bariérou transformace, povyšuje tento problém z resortní záležitosti na imperativ pro nejvyšší vedení firem. Když je nedostatek vhodně kvalifikovaných talentů hlavním faktorem bránícím dosažení strategických obchodních cílů, stává se plánování pracovní síly synonymem pro obchodní strategii.
Řešení mezery v dovednostech již není jen odpovědností HR; musí být nejvyšší prioritou pro celý vedoucí tým, integrovanou do všech aspektů firemní strategie, investic a plánování. Závisí na tom budoucí růst a konkurenceschopnost organizace.
